در پژوهشی بررسی شد؛
نکته بسیار جالب آن‌که بسیاری از پاسخ‌گویان معتقدند علت تأثیر منفی داشتن فرزند در شغلشان، تأثیر منفی واقعی خانواده در شغل نیست، بلکه به دلیل پیش‌فرض‌های ذهنی مدیران آن‌هاست. در واقع ذهنیت مدیران این است که اگر یک زن بچه‌دار شد، دیگر نمی‌تواند مدیر خوبی باشد، زیرا به فرزندان خود بیش از کار اهمیت می‌دهد. این پیش‌فرض باعث می‌شود حتی تصمیم زنان به بچه‌دار شدن، مانع پیشنهاد فرصت‌های پیشرفت شغلی از سوی مدیران شود.
موفقیت شغلی به عنوان معیار موفقیت و پیشرفت در زندگی زنان کشورمان جایگاه بالایی پیدا کرده است، از این‌رو ورود به بازار کار و کسب و موفقیت در آن از خواسته‌های بخشی از زنان، به‌ویژه زنان تحصیل‌کرده شده است؛ اما آن‌ها موفقیت شغلی را با ازدواج و تربیت فرزند در تناقض می‌یبینند، چراکه فکر می‌کنند اگر متأهل شده و صاحب فرزند شوند دیگر نمی‌توانند به پیشرفت شغلی برسند و اگر برای شغلشان وقت بگذارند دیگر نمی‌توانند به خانواده‌شان به‌خصوص پس از صاحب فرزند‌شدن، برسند. این تناقض هنگامی حادتر می‌شود که صحبت بر سر فرزندان بیشتر باشد. بسیاری از زنان تحصیل‌کرده این‌گونه فکر می‌کنند که اگر ۲ یا ۳ فرزند بیاورند دیگر باید با شغل و درآمد مستقل خداحافظی کنند. این باور در مورد تناقض میان موفقیت خانوادگی و موفقیت شغلی موجب می‌شود تا زنان به یکی از این دو امر توجه نشان دهند. آن‌ها که تنها به موضوعات کاری توجه می‌کنند، دیرتر ازدواج می‌کنند یا ازدواج نمی‌کنند و در صورت ازدواج، فرزند نمی‌آورند یا به یک فرزند اکتفا می‌کنند. این خود مسائل مختلفی به لحاظ روانی و شخصیتی برای فرد و نیز مسائل اجتماعی در سطح جامعه به وجود می‌آورد. زنانی هم که طالب درآمدزایی هستند، اما مسائل خانواده و رسیدگی به آن‌ها را مانع خود می‌یبینند، خود را از موفقیت شغلی محروم کرده و در طول عمر احساس شکست را با خود به دوش خواهند کشید.
به گزارش مهرخانه، این پژوهش در پی پاسخ به این سؤال‌هاست که آیا واقعاً و در عمل میان موفقیت خانوادگی و موفقیت شغلی زنان تناقض وجود دارد؟ آیا واقعاً ازدواج و صاحب فرزند شدن مانعی برای ارتقاء شغلی است؟ آیا این یک گزاره عام و جهان‌شمول است؟ آیا در کشورهای مختلف زنان متأهل نسبت به زنان مجرد موفقیت شغلی کمتری دارند؟ آیا در این کشورها، زنان متأهلی که فرزندان بیشتری دارند، نسبت به زنانی که فرزند کمتری دارند، موفقیت شغلی کمتری دارند؟
روش‌شناسی پژوهش
در این پژوهش با استفاده از روش فراتحلیل، سعی شده است تا مجموعه‌ای از مطالعات عمده تجربی که در کشورهای مختلف انجام شده‌اند واکاوی شوند و با کنار هم گذاشتن نتایج آن‌ها، درباره عام و جهان‌شمول بودن رابطه وضعیت تأهل و تعداد فرزندان یک زن با موفقیت شغلی او قضاوت شود.
یافته‌های تحقیق
موفقیت شغلی زنان در ابعاد مختلفی چون امکان اشتغال، حضور در محل کار، علاقه به شغل، کیفیت عملکرد شغلی و پیشرفت شغلی مطرح است. در ادامه تحقیقات تجربی که معتقد به تأثیر منفی تأهل و فرزند بیشتر در موفقیت شغلی زنان و پس از آن تحقیقاتی که معتقد به تأثیر مثبت هستند مرور خواهند شد.
تحقیقات تجربی منفی
بنابراین بر اساس یافته‌های این تحقیقات سن فرزندان و امکان نگهداری باکیفیت و مناسب دو عاملی هستند که موجب کاهش حضور مادران در محل کار می‌شوند.
پیشرفت شغلی زنان؛ فرزند بیشتر موجب می‌شود زن نتواند پله‌های ترقی شغلی را طی کند، زیرا فرزند بیشتر نگهداری بیشتر را می‌طلبد. والاس و یانگ با مطالعه نمونه‌ای از حقوق‌دانان کانادایی به این نتیجه می‌رسد، مادرانی که فرزندان در سن مدرسه دارند، نسبت به زنانی که صاحب فرزند نیستند، در شغل خود تولید کمتری دارند.
درجه تحصیلی و شغلی پایین‌تر زنان دارای فرزند
هافنونگ طی پژوهش طولی در سال ۱۹۹۳ انتظارات و آرزوهای ۲۰۰ زن را که دانشجوی سال آخر بودند، مطالعه کرد و در خصوص شغل، ازدواج و مادربودن پرسید. ۷ سال بعد یعنی در سال ۲۰۰۰، از وضعیت ۱۷۸ نفر از آن‌ها از لحاظ شغل، ازدواج و فرزند دوباره سؤال شد. نتایج مصاحبه نشان داد که وضعیت شغلی و کسب مدارج عالی‌تر تحصیلی هیچ رابطه معناداری با وضعیت زناشویی آن‌ها ندارد، اما آن‌هایی که صاحب فرزند شده بودند نسبت به آن‌هایی که فرزند نداشتند، عمدتاً درجه تحصیلی پایین‌تر و وضعیت شغلی پایین‌تری داشتند. همچنین خواست و آرزوی آن‌ها در دوره دانشجویی ارتباط معناداری با وضعیت شغلی و خانوادگی فعلی آن‌ها دارد یعنی وضعیت شغلی تنها به مادربودن ارتباط ندارد، بلکه به خواست و اولویت آن‌ها برمی‌گردد. کسانی که اولویتشان مادربودن بوده، مادر شده و به آن پرداخته‌اند و کسانی که هدفشان شغل بوده، به آن رسیده‌اند.
فرزندآوری و احراز مناصب مدیریتی توسط زنان
از جمله مشاغلی که معمولاً داشتن فرزند مانعی برای آن انگاشته می‌شود، مشاغل مدیریتی است. استونر و هارتمن مطالعه‌ای روی ۴۴۴ زن دارای مشاغل مدیریتی انجام داده‌اند. آن‌ها برای تأثیر منفی فرزند در پیشرفت شغلی زنان دلایل مختلفی بیان کرده‌اند؛
اول، مرخصی زایمان و دوره‌ای که زنان مجبور هستند از کار خود فاصله بگیرند و این خود جلوی رشد شغلی آن‌ها را می‌گیرد.
دوم، سازگاری شغلی پس از مرخصی زایمان، زنان در دوره‌ای که فرزند ندارند، به دلیل داشتن وقت کافی، شایستگی‌ها و توانایی‌هایی را از خود نشان می‌دهند که انتظارات خود و سایرین را بالا می‌برند، اما پس از زایمان، به دلیل مشغله خانوادگی نمی‌توانند مانند گذشته روی کارشان وقت بگذارند و لذا از نظر سازمان متبوعشان افت می‌کنند.
سوم، فاصله گرفتن از کار (مانند مرخصی بدون حقوق) تا زمانی‌که فرزندان بزرگ شوند و برای مثال به سن مدرسه برسند.
چهارم، زنان در انتخاب و تغییر شغل خویش پس از آن‌که فرزنددار شدند، عوامل دیگری چون امکان نگهداری از فرزند، نزدیکی به خانه، انعطاف‌پذیری شغل و مانند آن که به فرزندان ارتباط دارند را دخیل می‌کنند و این خود بسیاری از گزینه‌های شغلی و امکان پیشرفت را از آن‌ها می‌گیرد. هر چند زنان این موارد را به عنوان تأثیر منفی حضور فرزند بر شغل خویش بیان کرده‌اند، اما سازمان خویش را مقصر می‌دانند نه خانواده؛ لذا از سازمان خویش انتظار دارند که این مسائل را حل کند.
زنان پیش‌فرض‌های ذهنی مدیران را مقصر می‌دانند نه خانواده
نکته بسیار جالب آن‌که بسیاری از پاسخ‌گویان پژوهش استونر و هارتمن معتقدند علت تأثیر منفی داشتن فرزند در شغلشان، تأثیر منفی واقعی خانواده در شغل نیست، بلکه به دلیل پیش‌فرض‌های ذهنی مدیران آن‌هاست. در واقع ذهنیت مدیران این است که اگر یک زن بچه‌دار شد، دیگر نمی‌تواند مدیر خوبی باشد، زیرا به فرزندان خود بیش از کار اهمیت می‌دهد. این پیش‌فرض باعث می‌شود حتی تصمیم زنان به بچه‌دار شدن، مانع پیشنهاد فرصت‌های پیشرفت شغلی از سوی مدیران شود.
در مجموع، یافته‌های تحقیقات این بخش نشان می‌دهند که وجود یا تعداد بیشتر فرزند موجب می‌شود تا زنان شغل خود را رها کنند و یا آن‌که سرکار نروند. همچنین در میان زنانی که سر کار می‌روند، فرزند بیشتر باعث می‌شود آن‌طور که باید، در محل کار خود حضور نداشته باشند و بخشی از آن‌ها به استخدام پاره‌وقت روی می‌آورند تا بتوانند به فرزندان خود رسیدگی کنند. همچنین فرزندان مانعی برای ارتقا و پیشرفت شغلی زنان هستند.
در ادامه به یافته‌های تحقیقاتی که نشان‌دهنده تأثیر مثبت مسؤولیت‌های خانوادگی در شغل زنان است، پرداخته می‌شود.
تحقیقات تجربی مثبت
مطالعات اخیر نشان داده که فرض نظریه فشار نقش‌ها مبنی بر این‌که افزایش تعداد فرزندان موجب کمبود زمان و انرژی والدین می‌شود، ساده‌انگارانه است، زیرا این مطالعات اولاً در بسیاری موارد هیچ رابطه معناداری میان تعداد فرزندان و موفقیت شغلی نیافته‌اند و از سوی دیگر بخشی دیگر از این مطالعات، آن را موجب پیشرفت شغلی دانسته‌اند. نتایج این مطالعات بر حسب ابعاد مختلف موفقیت شغلی مانند امکان اشتغال و ارتقای شغلی و... مرور خواهد شد.
حتی داشتن بیش از یک فرزند زیر سن مدرسه هم نتوانسته زنان را در خانه نگه دارد
امکان اشتغال زنان: مروری سریع بر آمارها نشان می‌دهد که مادربودن تأثیر معناداری در امکان اشتغال زنان نمی‌گذارد. تحقیقات هرز و ووتون نشان می‌دهد، در سال ۱۹۷۵ نیمی از زنان صاحب فرزندان کوچک‌تر از ۱۸ سال در بازار کار شاغل بودند که در سال ۱۹۹۴ این رقم به هفتاد درصد رسید. حتی داشتن فرزندان زیر سن مدرسه، نسبت به گذشته، تأثیر بسیار کمتری در وضعیت اشتغال زنان دارد. در سال ۱۹۷۵، از ۱۰ مادر که فرزندان زیر ۶ سال دارند، چهار تای آن‌ها بیرون از خانه کار می‌کردند؛ در حالی‌که در سال ۱۹۹۴ این نسبت ۶ به ۱۰ شد. در سال ۱۹۹۴ نیمی از زنان با نوزاد زیر یک سال در بازار کار حضور دارند. جالب آن‌که مبتنی بر تحقیقات گَرت و همکاران، گلسَ و اسپنر و روسنفلد حتی داشتن بیش از یک فرزند زیر سن مدرسه نیز تاکنون نتوانسته زنان را در خانه نگه دارد.
وضعیت شغلی و خانوادگی زنان نحوه تأثیر فرزند در شغلشان را متفاوت می‌کند
از سوی دیگر وضعیت شغلی و خانوادگی زنان نحوه تأثیر فرزند در شغلشان را متفاوت می‌کند و برای همه آن‌ها اثر یکسانی را نمی‌توان دید. تحقیقات گَرت و دیگران، ونِک و گَرت و یون و ویت نشان می‌دهد که مادرشدن شغل بخشی از زنان را بیش از دیگران تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. زنانی که پیش از تولد فرزند، سهم مهمی از درآمد خانواده برعهده آن‌ها بود یا موقعیت شغلی بالایی داشتند، احتمال آن‌که پس از تولد فرزند، زودتر از سایر زنان سر کار برگردند، بیشتر است. همچنین جوسچ و اوکونل نشان داده‌اند که سابقه کاری طولانی‌تر قبل از تولد فرزند و نیز وجود مرخصی زایمان، احتمال بازگشت زودتر زنان به کارشان را افزایش می‌دهد.
دلمشغولیهای خانوادگی زنان تأثیری در تعهد و رضایت شغلی آن‌ها ندارد
تعهد شغلی: آیا صاحب فرزند شدن و افزایش مسؤولیت‌های خانوادگی تعهد شغلی زنان را کاهش می‌دهد؟ تحقیقات نشان می‌دهند که دلمشغولیهای خانوادگی تأثیری در تعهد شغلی ندارد. آدامز و همکاران او طی مطالعه‌ای روی ۱۰۴ زن و ۵۸ مرد که حداقل با یکی از اعضای خانواده خود زندگی می‌کنند، تأثیر «دلمشغولیهای خانوادگی» در «دلمشغولیهای شغلی» و «تأثیر منفی خانواده در شغل» را بررسی کرده‌اند. «دلمشغولیهای خانوادگی» به معنای آن است که خانواده در محور زندگی فرد قرار دارد. «دلمشغولیهای شغلی» به معنای محور بودن شغل برای فرد در زندگی است. دلمشغولیهای خانوادگی، موجب افزایش تأثیر منفی انجام مسؤولیت‌های خانوادگی در ایفای وظایف شغلی است، اما این مقدار بسیار کم است. از سوی دیگر، به لحاظ آماری دل‌مشغولی خانوادگی هیچ ارتباط معناداری با دل‌مشغولی شغلی ندارد. به عبارت دیگر، اگر خانواده در مرکز و محور زندگی افراد باشد به معنای آن نیست که آن‌ها به شغل خود توجه نمی‌کنند و یا بالعکس. همچنین دلمشغولیهای خانوادگی هیچ تأثیری در رضایت شغلی نمی‌گذارد. یعنی با وجود آن‌که گاهی موجب اخلال در انجام وظایف شغلی می‌شود، اما رضایت از آن را پایین نمی‌آورد.
زمان صرف‌شده برای فرزندان، تأثیری در کارایی و استرس شغلی زنان ندارد
کارایی شغلی: کارایی شغلی بعد دیگر موفقیت حرفه‌ای است. فرون و همکاران او مطالعه‌ای روی ۳۷۵ نفر شاغل انجام دادند. بخشی از آن‌ها فرزنددار و بخشی بدون فرزند بودند. ۷۵ درصد پاسخ‌گویان زن بودند. در این تحقیق تأثیر «زمان صرف‌شده برای فرزندان» روی «کارایی شغلی»، «استرس شغلی» و «تأثیر منفی خانواده در شغل» سنجیده شده است. «زمان صرف‌شده برای فرزندان» به معنای آن است که چند درصد از فعالیت‌های فرد صرف فرزند یا فرزندانش می‌شود؟ «کارایی شغلی» به معنای میزان انجام وظایف محول‌شده در محل کار است که با چند سؤال سنجیده می‌شود. یکی از این سؤالات این است: «به طور متوسط چه‌قدر پیش می‌آید که شما احساس می‌کنید وظایف شغلی خود را تمام و کمال انجام می‌دهید؟». «استرس شغلی» نشان‌دهنده میزان احساسات منفی نسبت به تجربه شغلی است. « تأثیر منفی خانواده در شغل» به معنای اخلال مسؤولیت‌های خانوادگی در وظایف شغلی است.
نکته جالب آن است که زمان صرف‌شده برای فرزندان، هیچ تأثیری در کارایی شغلی نگذاشته است. همچنین این زمان صرف‌شده، استرس شغلی را تحت‌تأثیر قرار نمی‌دهد. اما تا حدی (بسیار ضعیف) می‌تواند موجب تضاد خانواده با شغل و نفوذ مسؤولیت‌های خانوادگی در حیطه کاری شود که ظاهراً این نفوذ آن‌قدر نیست که بتواند موجب کاهش کارایی شغلی شود.
عوامل مؤثر در پیشرفت شغلی زنان صاحب فرزند
پیشرفت شغلی: یکی از دغدغه‌های مهم زنان در خصوص شغل، امکان پیشرفت شغلی است. از جمله مشاغلی که معمولاً داشتن فرزند مانعی برای آن انگاشته می‌شود، مشاغل مدیریتی است. در مطالعه استونر و هارتمن روی ۴۴۴ زن مدیر و متأهل از این زنان پرسیده شد که آیا مسؤولیت‌های خانه و خانواده به پیشرفت شغلی‌شان کمک می‌کند یا مانع آن است؟ ۳۰ درصد از زنان پاسخ‌گو معتقدند که مسؤولیت‌های خانه و خانواده به شغلشان کمک می‌کند و ۴۰ درصد معتقدند که تأثیری ندارد. به عبارت دیگر ۷۰ درصد این زنان مدیر معتقدند که مسؤولیت‌های خانوادگی تأثیر منفی در وظایف شغلی‌شان ندارد.
پاسخ‌های زنان مدیر در خصوص علل تأثیر مثبت خانواده در شغل، در دو حالت بیان شده است. حالتی که خانواده فرزندی ندارد و حالتی که صاحب فرزند هستند. در حالتی‌که فرزند به دنیا نیامده باشد و زن و شوهر هر دو مدیر باشند و تمرکز هر دو روی کارشان باشد، چه بسا که این نوع خانواده تأثیری مثبت در شغل می‌گذارد، زیرا هر دو از شغل همسر خویش حمایت می‌کنند و مانع آن نمی‌شوند، همچنین کمک فکری همسران و نیز استفاده از ارتباطات خویش در حل مسائل کاری زنان می‌تواند موجب پیشرفت شغلی آن‌ها شود.
در خانواده‌های صاحب فرزند، زنان مسؤولیت بیشتری دارند. در این خانواده‌ها سه عامل مهم است؛ اول، حمایت روانی و تشویق خانواده و اهمیت دادن آن‌ها به پیشرفت شغلی زن. برای مثال برخی از آن‌ها می‌گویند شوهرم به پیشرفت‌های شغلی‌ام افتخار می‌کند. دوم، کمک همسر در امور خانه و نگهداری از فرزندان و سوم، وجود امکانی برای نگهداری باکیفیت و کافی به لحاظ زمانی از فرزندان.
استونر و هارتمن عوامل دیگری از خانواده را نیز برمی‌شمرند که در موفقیت شغلی زنان اثر غیرمستقیم می‌گذارد؛ اول، برخی مهارت‌های مورد نیاز برای مدیریت ریشه در خانواده دارد، برای مثال منظم بودن، نحوه برخورد با بحران‌ها، درک متقابل همکاران و زیردستان مهارت‌هایی هستند که در خانواده تمرین شده و افزایش می‌یابند. دوم، رضایت و خرسندی کلی از زندگی خانوادگی موجب می‌شود یک تعادل روحی و نگاهی به زندگی برای فرد به‌وجود آید که فرد را به تلاش و تولید بیشتر وا دارد. حتی برخی افراد مسؤولیت‌های خانوادگی را «تغییر آهنگ [زندگی] می‌دانند که امکان استراحت را برای من به‌وجود می‌آورند».
قسمتی از تحقیقات این بخش نشان می‌دهند که وضعیت تأهل و تعداد فرزندان تأثیر معنی‌داری روی امکان اشتغال زنان، حضور در محل کار، تعهد شغلی و ارتقای شغلی آن‌ها ندارد. بالاتر از آن در بخش دیگر تحقیقات فوق شاهد تأثیر مثبت تأهل و فرزند بیشتر در وضعیت شغلی هستیم.
تحقیقات تجربی مکانیسم‌های تأثیر مثبت یا منفی
نظریه‌های جدید به جای توجه صرف به تأثیر منفی یا مثبت خانواده در شغل، به مکانیسم‌های این تأثیر توجه کرده‌اند. به همین ترتیب بخشی از تحقیقات جدید تمرکز اصلی خود را بر یافتن این مکانیسم‌ها قرار داده‌اند. مکانیسم‌هایی که میان متغیرهای خانوادگی و شغلی قرار می‌گیرند و شامل الف) تضاد میان خانواده و شغل، ب) حمایت‌های اجتماعی و ج) دوره‌های زندگی می‌شود. هر یک از این مکانیسم‌ها و نتایج تحقیقات انجام شده درخصوص آن‌ها مرور می‌شود:
الف. تضاد میان خانواده و شغل برای زنان: بخشی از تحقیقات به این نتیجه رسیده‌اند که وجود فرزندان یا تعداد بیشتر آن‌ها به خودی خود وضعیت شغلی را تضعیف نمی‌کند، بلکه از طریق ایجاد تضاد میان خانواده و شغل است که باعث رها کردن شغل، حضور کمتر و جلوگیری از پیشرفت شغلی زنان می‌شود.
ب. حمایت اجتماعی خانواده: بالاتر از یافته‌های فوق پیرامون بی‌تأثیری تعداد فرزندان در رابطه میان خانواده و شغل، تحقیقات جدید نشان‌دهنده هم‌افزایی میان نقش‌های خانوادگی و شغلی هستند. گرین هاوس و پاول تقویت متقابل خانواده و کار را این‌گونه تعریف می‌کنند: "هنگامی که تجربه‌های یک نقش کیفیت زندگی در نقش دیگر را بهبود می‌بخشد". محققینی چون آدامز، فرون و همکارانش فو و شفر در تحقیقات خود نشان می‌دهند که انواع مختلفی از حمایت‌های اجتماعی می‌توانند این فشار را کم کنند. داشتن کمک برای نگهداری از فرزندان یا انجام امور خانه از ناحیه همسر یا دیگر اعضای خانواده می‌تواند تضاد میان خانواده و کار را کاهش دهد.
ج. دوره‌های زندگی: یکی از مسائل بسیار مهم تفاوت تأثیر تعداد فرزندان در دوره‌های مختلف زندگی است. بر اساس مطالعه کاسپر و اسمیت در سال‌هایی که بچه‌‌ها بزرگ‌ترند، می‌توانند از خود نگهداری کنند و مسؤولیت مادر در نگهداری آن‌ها کمتر است، می‌تواند به کار خود بیشتر برسد. این امر نشان می‌دهد که موضوع پیچیده‌تر از آن است که بتوان یک حکم کلی برای همه دوره‌های زندگی صادر کرد. البته این موضوع تنها به سن فرزندان و مادران برنمی‌گردد، بلکه ویژگی‌های فرهنگی و اجتماعی نیز تأثیرگذار است.
زنان جوان‌تر نسبت به همکاران مسن‌ترشان، احساس تضاد کمتری بین خانه و کار می‌کنند، زیرا بخشی از مسؤولیت‌هایشان را واگذار کرده‌اند. بنابراین فرزند کوچک‌تر داشتن تنها دال بر مشکلات کاری بیشتر نیست و به برخی مؤلفه‌‌های سبک زندگی نیز برمی‌گردد.
سیاست‌های پیشنهادی تحقیقات گوناگون
چنان‌که گفته شد، تأثیرات منفی خانواده در شغل، بیش از آن‌که به متغیرهای درون خانواده برگردد، به نوع رابطه شغل و خانواده برمی‌گردد و با اتخاذ برخی سیاست‌ها، به‌خصوص از ناحیه سازمان‌هایی که زنان در آن‌ها شاغل‌اند، امکان کاهش عوامل منفی و تقویت عوامل مثبت در این رابطه وجود دارد. هاس در کتاب راهنما در موضوع ازدواج و خانواده تعدادی از سیاست‌های پیشنهادی محققان را جمع‌آوری کرده است که عبارت‌اند از:
۱. طراحی پلکان ارتقای شغلی متفاوت برای مادران که انعطاف‌پذیری بیشتر و امکان فاصله گرفتن‌های بیشتری از کار را فراهم کند.
۲. گسترش شغل پاره‌وقت و مشروط: بارکر در تحقیق خود به این نتیجه می‌رسد که زنان شاغل پاره‌وقت در مشاغل تخصصی مانند پزشکی، هیأت علمی و... بیشتر از زنان شاغل تمام‌وقت از شغل و خانواده خود لذت می‌برند و راضی هستند.
۳. کار در خانه: استخدام زنان به گونه‌ای که کار را در خانه انجام دهند، شیوه دیگری است که می‌تواند تنش‌های میان شغل و خانواده را کاهش دهد.
۴. انعطاف‌پذیری در زمان: پیشنهاد دیگر، نوعی از استخدام است که فرد در طول هفته حداقلی از تعداد ساعات را به محل کار می‌آید، اما زمان ورود و خروج به اختیار اوست. البته تفاوت ساعات ورود و خروج با سایرین از یک حدی نباید بیشتر شود. این مقدار در آمریکا ۲ ساعت است.
۵. کمک به نگهداری از فرزندان: هاس می‌گوید که سیاست‌های قبلی تأثیر چندانی در تنظیم رابطه میان کار و خانواده نداشته‌اند. زمینه‌ای که سیاست‌گذاری در آن بسیار لازم است، کمک به کارکنان برای یافتن و داشتن امکان مراقبت و نگهداری باکیفیت و معتمد از فرزندان و بزرگترهای وابسته به فرد شاغل است.
۶. مرخصی با حقوق: به زنان قبل و بعد از زایمان، مرخصی با حقوق داده شود.
۷. کاهش استاندارد میزان ساعات کار موظف در هفته: تحقیقات گالینسکی و گولدبرگ نشان می‌دهند که ساعات کار طولانی‌تر در طول هفته، میزان تنش میان خانواده و کار را افزایش می‌دهد.
۸. آموزش مدیران: براساس تحقیقات گالینسکی، هافمن، نلسون، کووچ و اسپایتزر یکی از مهم‌ترین منابع تنش میان خانواده و کار، مدیران نامهربانی هستند که مسائل خانوادگی افراد را درک نکرده، تنها به فکر منافع سازمان هستند و با کارکنان راجع به مسائل خانوادگی همکاری نمی‌کنند. گلَس و استس به این یافته رسیده‌اند که داشتن مدیرانی که در مسائل خانوادگی از افراد حمایت نمی‌کنند، با میزان بیرون آمدن از کار زنان پس از زایمان همبستگی دارد. همچنین گالینسکی و استین یافته‌اند که آموزش مدیران در خصوص این‌که مسائل خانوادگی می‌تواند در کارایی کارکنان اثر بگذارد، همچنین افزایش آگاهی آن‌ها از سیاست‌ها و قوانین حمایت‌کننده از کارکنان در مسائل خانوادگی و نیز آموزش در خصوص آثار رفتار انعطاف‌پذیری می‌تواند موجب بهبود رفتار آن‌ها و تأثیر در کاهش تنش میان خانواده و کار برای کارکنان باشد.
۹. برنامه‌های مشاوره و آموزش: گالینسکی و دیگران، مک نیلی و فوگارتی و رابه و گسنر پیشنهاد می‌کنند آموزش‌های لازم در خصوص تنش‌های میان خانواده و کار از طریق خدمات مشاوره، سمینارهای آموزشی، مجله و... به کارکنان داده شود و به آن‌ها در مدیریت این رابطه کمک شود.
۱۰. بهبود شرایط کاری مانند سطح پرداخت: گالینسکی و دیگران بر اساس پیمایش ملی از کارکنان، به این نتیجه می‌رسند که بهبود شرایط کاری می‌تواند به اندازه سایر روشها و چه بسا بیشتر از آن‌ها در مدیریت کردن روابط میان خانه و کار به افراد کمک کند.
لازم به ذکر است پژوهش فوق با عنوان "فراتحلیل مطالعات تجربی تأثیر بعد خانوار در موقعیت حرفه‌ای زنان" توسط دکتر مسعود عالمی‌نیسی، استادیار گروه تعاون و رفاه اجتماعی دانشگاه علامه طباطبایی انجام و سال ۱۳۹۴ در فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات راهبردی زنان منتشر شده است.
در پژوهشی بررسی شد؛نکته بسیار جالب آن‌که بسیاری از پاسخ‌گویان معتقدند علت تأثیر منفی داشتن فرزند در شغلشان، تأثیر منفی واقعی خانواده در شغل نیست، بلکه به دلیل پیش‌فرض‌های ذهنی مدیران آن‌هاست. در واقع ذهنیت مدیران این است که اگر یک زن بچه‌دار شد، دیگر نمی‌تواند مدیر خوبی باشد، زیرا به فرزندان خود بیش از کار اهمیت می‌دهد. این پیش‌فرض باعث می‌شود حتی تصمیم زنان به بچه‌دار شدن، مانع پیشنهاد فرصت‌های پیشرفت شغلی از سوی مدیران شود.موفقیت شغلی به عنوان معیار موفقیت و پیشرفت در زندگی زنان کشورمان جایگاه بالایی پیدا کرده است، از این‌رو ورود به بازار کار و کسب و موفقیت در آن از خواسته‌های بخشی از زنان، به‌ویژه زنان تحصیل‌کرده شده است؛ اما آن‌ها موفقیت شغلی را با ازدواج و تربیت فرزند در تناقض می‌یبینند، چراکه فکر می‌کنند اگر متأهل شده و صاحب فرزند شوند دیگر نمی‌توانند به پیشرفت شغلی برسند و اگر برای شغلشان وقت بگذارند دیگر نمی‌توانند به خانواده‌شان به‌خصوص پس از صاحب فرزند‌شدن، برسند. این تناقض هنگامی حادتر می‌شود که صحبت بر سر فرزندان بیشتر باشد. بسیاری از زنان تحصیل‌کرده این‌گونه فکر می‌کنند که اگر ۲ یا ۳ فرزند بیاورند دیگر باید با شغل و درآمد مستقل خداحافظی کنند. این باور در مورد تناقض میان موفقیت خانوادگی و موفقیت شغلی موجب می‌شود تا زنان به یکی از این دو امر توجه نشان دهند. آن‌ها که تنها به موضوعات کاری توجه می‌کنند، دیرتر ازدواج می‌کنند یا ازدواج نمی‌کنند و در صورت ازدواج، فرزند نمی‌آورند یا به یک فرزند اکتفا می‌کنند. این خود مسائل مختلفی به لحاظ روانی و شخصیتی برای فرد و نیز مسائل اجتماعی در سطح جامعه به وجود می‌آورد. زنانی هم که طالب درآمدزایی هستند، اما مسائل خانواده و رسیدگی به آن‌ها را مانع خود می‌یبینند، خود را از موفقیت شغلی محروم کرده و در طول عمر احساس شکست را با خود به دوش خواهند کشید.به گزارش مهرخانه، این پژوهش در پی پاسخ به این سؤال‌هاست که آیا واقعاً و در عمل میان موفقیت خانوادگی و موفقیت شغلی زنان تناقض وجود دارد؟ آیا واقعاً ازدواج و صاحب فرزند شدن مانعی برای ارتقاء شغلی است؟ آیا این یک گزاره عام و جهان‌شمول است؟ آیا در کشورهای مختلف زنان متأهل نسبت به زنان مجرد موفقیت شغلی کمتری دارند؟ آیا در این کشورها، زنان متأهلی که فرزندان بیشتری دارند، نسبت به زنانی که فرزند کمتری دارند، موفقیت شغلی کمتری دارند؟روش‌شناسی پژوهشدر این پژوهش با استفاده از روش فراتحلیل، سعی شده است تا مجموعه‌ای از مطالعات عمده تجربی که در کشورهای مختلف انجام شده‌اند واکاوی شوند و با کنار هم گذاشتن نتایج آن‌ها، درباره عام و جهان‌شمول بودن رابطه وضعیت تأهل و تعداد فرزندان یک زن با موفقیت شغلی او قضاوت شود.یافته‌های تحقیقموفقیت شغلی زنان در ابعاد مختلفی چون امکان اشتغال، حضور در محل کار، علاقه به شغل، کیفیت عملکرد شغلی و پیشرفت شغلی مطرح است. در ادامه تحقیقات تجربی که معتقد به تأثیر منفی تأهل و فرزند بیشتر در موفقیت شغلی زنان و پس از آن تحقیقاتی که معتقد به تأثیر مثبت هستند مرور خواهند شد.تحقیقات تجربی منفیبنابراین بر اساس یافته‌های این تحقیقات سن فرزندان و امکان نگهداری باکیفیت و مناسب دو عاملی هستند که موجب کاهش حضور مادران در محل کار می‌شوند.پیشرفت شغلی زنان؛ فرزند بیشتر موجب می‌شود زن نتواند پله‌های ترقی شغلی را طی کند، زیرا فرزند بیشتر نگهداری بیشتر را می‌طلبد. والاس و یانگ با مطالعه نمونه‌ای از حقوق‌دانان کانادایی به این نتیجه می‌رسد، مادرانی که فرزندان در سن مدرسه دارند، نسبت به زنانی که صاحب فرزند نیستند، در شغل خود تولید کمتری دارند.درجه تحصیلی و شغلی پایین‌تر زنان دارای فرزندهافنونگ طی پژوهش طولی در سال ۱۹۹۳ انتظارات و آرزوهای ۲۰۰ زن را که دانشجوی سال آخر بودند، مطالعه کرد و در خصوص شغل، ازدواج و مادربودن پرسید. ۷ سال بعد یعنی در سال ۲۰۰۰، از وضعیت ۱۷۸ نفر از آن‌ها از لحاظ شغل، ازدواج و فرزند دوباره سؤال شد. نتایج مصاحبه نشان داد که وضعیت شغلی و کسب مدارج عالی‌تر تحصیلی هیچ رابطه معناداری با وضعیت زناشویی آن‌ها ندارد، اما آن‌هایی که صاحب فرزند شده بودند نسبت به آن‌هایی که فرزند نداشتند، عمدتاً درجه تحصیلی پایین‌تر و وضعیت شغلی پایین‌تری داشتند. همچنین خواست و آرزوی آن‌ها در دوره دانشجویی ارتباط معناداری با وضعیت شغلی و خانوادگی فعلی آن‌ها دارد یعنی وضعیت شغلی تنها به مادربودن ارتباط ندارد، بلکه به خواست و اولویت آن‌ها برمی‌گردد. کسانی که اولویتشان مادربودن بوده، مادر شده و به آن پرداخته‌اند و کسانی که هدفشان شغل بوده، به آن رسیده‌اند.فرزندآوری و احراز مناصب مدیریتی توسط زناناز جمله مشاغلی که معمولاً داشتن فرزند مانعی برای آن انگاشته می‌شود، مشاغل مدیریتی است. استونر و هارتمن مطالعه‌ای روی ۴۴۴ زن دارای مشاغل مدیریتی انجام داده‌اند. آن‌ها برای تأثیر منفی فرزند در پیشرفت شغلی زنان دلایل مختلفی بیان کرده‌اند؛اول، مرخصی زایمان و دوره‌ای که زنان مجبور هستند از کار خود فاصله بگیرند و این خود جلوی رشد شغلی آن‌ها را می‌گیرد.دوم، سازگاری شغلی پس از مرخصی زایمان، زنان در دوره‌ای که فرزند ندارند، به دلیل داشتن وقت کافی، شایستگی‌ها و توانایی‌هایی را از خود نشان می‌دهند که انتظارات خود و سایرین را بالا می‌برند، اما پس از زایمان، به دلیل مشغله خانوادگی نمی‌توانند مانند گذشته روی کارشان وقت بگذارند و لذا از نظر سازمان متبوعشان افت می‌کنند.سوم، فاصله گرفتن از کار (مانند مرخصی بدون حقوق) تا زمانی‌که فرزندان بزرگ شوند و برای مثال به سن مدرسه برسند.چهارم، زنان در انتخاب و تغییر شغل خویش پس از آن‌که فرزنددار شدند، عوامل دیگری چون امکان نگهداری از فرزند، نزدیکی به خانه، انعطاف‌پذیری شغل و مانند آن که به فرزندان ارتباط دارند را دخیل می‌کنند و این خود بسیاری از گزینه‌های شغلی و امکان پیشرفت را از آن‌ها می‌گیرد. هر چند زنان این موارد را به عنوان تأثیر منفی حضور فرزند بر شغل خویش بیان کرده‌اند، اما سازمان خویش را مقصر می‌دانند نه خانواده؛ لذا از سازمان خویش انتظار دارند که این مسائل را حل کند.زنان پیش‌فرض‌های ذهنی مدیران را مقصر می‌دانند نه خانوادهنکته بسیار جالب آن‌که بسیاری از پاسخ‌گویان پژوهش استونر و هارتمن معتقدند علت تأثیر منفی داشتن فرزند در شغلشان، تأثیر منفی واقعی خانواده در شغل نیست، بلکه به دلیل پیش‌فرض‌های ذهنی مدیران آن‌هاست. در واقع ذهنیت مدیران این است که اگر یک زن بچه‌دار شد، دیگر نمی‌تواند مدیر خوبی باشد، زیرا به فرزندان خود بیش از کار اهمیت می‌دهد. این پیش‌فرض باعث می‌شود حتی تصمیم زنان به بچه‌دار شدن، مانع پیشنهاد فرصت‌های پیشرفت شغلی از سوی مدیران شود.در مجموع، یافته‌های تحقیقات این بخش نشان می‌دهند که وجود یا تعداد بیشتر فرزند موجب می‌شود تا زنان شغل خود را رها کنند و یا آن‌که سرکار نروند. همچنین در میان زنانی که سر کار می‌روند، فرزند بیشتر باعث می‌شود آن‌طور که باید، در محل کار خود حضور نداشته باشند و بخشی از آن‌ها به استخدام پاره‌وقت روی می‌آورند تا بتوانند به فرزندان خود رسیدگی کنند. همچنین فرزندان مانعی برای ارتقا و پیشرفت شغلی زنان هستند.در ادامه به یافته‌های تحقیقاتی که نشان‌دهنده تأثیر مثبت مسؤولیت‌های خانوادگی در شغل زنان است، پرداخته می‌شود.تحقیقات تجربی مثبتمطالعات اخیر نشان داده که فرض نظریه فشار نقش‌ها مبنی بر این‌که افزایش تعداد فرزندان موجب کمبود زمان و انرژی والدین می‌شود، ساده‌انگارانه است، زیرا این مطالعات اولاً در بسیاری موارد هیچ رابطه معناداری میان تعداد فرزندان و موفقیت شغلی نیافته‌اند و از سوی دیگر بخشی دیگر از این مطالعات، آن را موجب پیشرفت شغلی دانسته‌اند. نتایج این مطالعات بر حسب ابعاد مختلف موفقیت شغلی مانند امکان اشتغال و ارتقای شغلی و... مرور خواهد شد.حتی داشتن بیش از یک فرزند زیر سن مدرسه هم نتوانسته زنان را در خانه نگه داردامکان اشتغال زنان: مروری سریع بر آمارها نشان می‌دهد که مادربودن تأثیر معناداری در امکان اشتغال زنان نمی‌گذارد. تحقیقات هرز و ووتون نشان می‌دهد، در سال ۱۹۷۵ نیمی از زنان صاحب فرزندان کوچک‌تر از ۱۸ سال در بازار کار شاغل بودند که در سال ۱۹۹۴ این رقم به هفتاد درصد رسید. حتی داشتن فرزندان زیر سن مدرسه، نسبت به گذشته، تأثیر بسیار کمتری در وضعیت اشتغال زنان دارد. در سال ۱۹۷۵، از ۱۰ مادر که فرزندان زیر ۶ سال دارند، چهار تای آن‌ها بیرون از خانه کار می‌کردند؛ در حالی‌که در سال ۱۹۹۴ این نسبت ۶ به ۱۰ شد. در سال ۱۹۹۴ نیمی از زنان با نوزاد زیر یک سال در بازار کار حضور دارند. جالب آن‌که مبتنی بر تحقیقات گَرت و همکاران، گلسَ و اسپنر و روسنفلد حتی داشتن بیش از یک فرزند زیر سن مدرسه نیز تاکنون نتوانسته زنان را در خانه نگه دارد.وضعیت شغلی و خانوادگی زنان نحوه تأثیر فرزند در شغلشان را متفاوت میکنداز سوی دیگر وضعیت شغلی و خانوادگی زنان نحوه تأثیر فرزند در شغلشان را متفاوت می‌کند و برای همه آن‌ها اثر یکسانی را نمی‌توان دید. تحقیقات گَرت و دیگران، ونِک و گَرت و یون و ویت نشان می‌دهد که مادرشدن شغل بخشی از زنان را بیش از دیگران تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. زنانی که پیش از تولد فرزند، سهم مهمی از درآمد خانواده برعهده آن‌ها بود یا موقعیت شغلی بالایی داشتند، احتمال آن‌که پس از تولد فرزند، زودتر از سایر زنان سر کار برگردند، بیشتر است. همچنین جوسچ و اوکونل نشان داده‌اند که سابقه کاری طولانی‌تر قبل از تولد فرزند و نیز وجود مرخصی زایمان، احتمال بازگشت زودتر زنان به کارشان را افزایش می‌دهد.دلمشغولیهای خانوادگی زنان تأثیری در تعهد و رضایت شغلی آن‌ها نداردتعهد شغلی: آیا صاحب فرزند شدن و افزایش مسؤولیت‌های خانوادگی تعهد شغلی زنان را کاهش می‌دهد؟ تحقیقات نشان می‌دهند که دلمشغولیهای خانوادگی تأثیری در تعهد شغلی ندارد. آدامز و همکاران او طی مطالعه‌ای روی ۱۰۴ زن و ۵۸ مرد که حداقل با یکی از اعضای خانواده خود زندگی می‌کنند، تأثیر «دلمشغولیهای خانوادگی» در «دلمشغولیهای شغلی» و «تأثیر منفی خانواده در شغل» را بررسی کرده‌اند. «دلمشغولیهای خانوادگی» به معنای آن است که خانواده در محور زندگی فرد قرار دارد. «دلمشغولیهای شغلی» به معنای محور بودن شغل برای فرد در زندگی است. دلمشغولیهای خانوادگی، موجب افزایش تأثیر منفی انجام مسؤولیت‌های خانوادگی در ایفای وظایف شغلی است، اما این مقدار بسیار کم است. از سوی دیگر، به لحاظ آماری دل‌مشغولی خانوادگی هیچ ارتباط معناداری با دل‌مشغولی شغلی ندارد. به عبارت دیگر، اگر خانواده در مرکز و محور زندگی افراد باشد به معنای آن نیست که آن‌ها به شغل خود توجه نمی‌کنند و یا بالعکس. همچنین دلمشغولیهای خانوادگی هیچ تأثیری در رضایت شغلی نمی‌گذارد. یعنی با وجود آن‌که گاهی موجب اخلال در انجام وظایف شغلی می‌شود، اما رضایت از آن را پایین نمی‌آورد.زمان صرف‌شده برای فرزندان، تأثیری در کارایی و استرس شغلی زنان نداردکارایی شغلی: کارایی شغلی بعد دیگر موفقیت حرفه‌ای است. فرون و همکاران او مطالعه‌ای روی ۳۷۵ نفر شاغل انجام دادند. بخشی از آن‌ها فرزنددار و بخشی بدون فرزند بودند. ۷۵ درصد پاسخ‌گویان زن بودند. در این تحقیق تأثیر «زمان صرف‌شده برای فرزندان» روی «کارایی شغلی»، «استرس شغلی» و «تأثیر منفی خانواده در شغل» سنجیده شده است. «زمان صرف‌شده برای فرزندان» به معنای آن است که چند درصد از فعالیت‌های فرد صرف فرزند یا فرزندانش می‌شود؟ «کارایی شغلی» به معنای میزان انجام وظایف محول‌شده در محل کار است که با چند سؤال سنجیده می‌شود. یکی از این سؤالات این است: «به طور متوسط چه‌قدر پیش می‌آید که شما احساس می‌کنید وظایف شغلی خود را تمام و کمال انجام می‌دهید؟». «استرس شغلی» نشان‌دهنده میزان احساسات منفی نسبت به تجربه شغلی است. « تأثیر منفی خانواده در شغل» به معنای اخلال مسؤولیت‌های خانوادگی در وظایف شغلی است.نکته جالب آن است که زمان صرف‌شده برای فرزندان، هیچ تأثیری در کارایی شغلی نگذاشته است. همچنین این زمان صرف‌شده، استرس شغلی را تحت‌تأثیر قرار نمی‌دهد. اما تا حدی (بسیار ضعیف) می‌تواند موجب تضاد خانواده با شغل و نفوذ مسؤولیت‌های خانوادگی در حیطه کاری شود که ظاهراً این نفوذ آن‌قدر نیست که بتواند موجب کاهش کارایی شغلی شود.عوامل مؤثر در پیشرفت شغلی زنان صاحب فرزندپیشرفت شغلی: یکی از دغدغه‌های مهم زنان در خصوص شغل، امکان پیشرفت شغلی است. از جمله مشاغلی که معمولاً داشتن فرزند مانعی برای آن انگاشته می‌شود، مشاغل مدیریتی است. در مطالعه استونر و هارتمن روی ۴۴۴ زن مدیر و متأهل از این زنان پرسیده شد که آیا مسؤولیت‌های خانه و خانواده به پیشرفت شغلی‌شان کمک می‌کند یا مانع آن است؟ ۳۰ درصد از زنان پاسخ‌گو معتقدند که مسؤولیت‌های خانه و خانواده به شغلشان کمک می‌کند و ۴۰ درصد معتقدند که تأثیری ندارد. به عبارت دیگر ۷۰ درصد این زنان مدیر معتقدند که مسؤولیت‌های خانوادگی تأثیر منفی در وظایف شغلی‌شان ندارد.پاسخ‌های زنان مدیر در خصوص علل تأثیر مثبت خانواده در شغل، در دو حالت بیان شده است. حالتی که خانواده فرزندی ندارد و حالتی که صاحب فرزند هستند. در حالتی‌که فرزند به دنیا نیامده باشد و زن و شوهر هر دو مدیر باشند و تمرکز هر دو روی کارشان باشد، چه بسا که این نوع خانواده تأثیری مثبت در شغل می‌گذارد، زیرا هر دو از شغل همسر خویش حمایت می‌کنند و مانع آن نمی‌شوند، همچنین کمک فکری همسران و نیز استفاده از ارتباطات خویش در حل مسائل کاری زنان می‌تواند موجب پیشرفت شغلی آن‌ها شود.در خانواده‌های صاحب فرزند، زنان مسؤولیت بیشتری دارند. در این خانواده‌ها سه عامل مهم است؛ اول، حمایت روانی و تشویق خانواده و اهمیت دادن آن‌ها به پیشرفت شغلی زن. برای مثال برخی از آن‌ها می‌گویند شوهرم به پیشرفت‌های شغلی‌ام افتخار می‌کند. دوم، کمک همسر در امور خانه و نگهداری از فرزندان و سوم، وجود امکانی برای نگهداری باکیفیت و کافی به لحاظ زمانی از فرزندان.استونر و هارتمن عوامل دیگری از خانواده را نیز برمی‌شمرند که در موفقیت شغلی زنان اثر غیرمستقیم می‌گذارد؛ اول، برخی مهارت‌های مورد نیاز برای مدیریت ریشه در خانواده دارد، برای مثال منظم بودن، نحوه برخورد با بحران‌ها، درک متقابل همکاران و زیردستان مهارت‌هایی هستند که در خانواده تمرین شده و افزایش می‌یابند. دوم، رضایت و خرسندی کلی از زندگی خانوادگی موجب می‌شود یک تعادل روحی و نگاهی به زندگی برای فرد به‌وجود آید که فرد را به تلاش و تولید بیشتر وا دارد. حتی برخی افراد مسؤولیت‌های خانوادگی را «تغییر آهنگ [زندگی] می‌دانند که امکان استراحت را برای من به‌وجود می‌آورند».قسمتی از تحقیقات این بخش نشان می‌دهند که وضعیت تأهل و تعداد فرزندان تأثیر معنی‌داری روی امکان اشتغال زنان، حضور در محل کار، تعهد شغلی و ارتقای شغلی آن‌ها ندارد. بالاتر از آن در بخش دیگر تحقیقات فوق شاهد تأثیر مثبت تأهل و فرزند بیشتر در وضعیت شغلی هستیم.تحقیقات تجربی مکانیسم‌های تأثیر مثبت یا منفینظریههای جدید به جای توجه صرف به تأثیر منفی یا مثبت خانواده در شغل، به مکانیسم‌های این تأثیر توجه کرده‌اند. به همین ترتیب بخشی از تحقیقات جدید تمرکز اصلی خود را بر یافتن این مکانیسم‌ها قرار داده‌اند. مکانیسم‌هایی که میان متغیرهای خانوادگی و شغلی قرار می‌گیرند و شامل الف) تضاد میان خانواده و شغل، ب) حمایت‌های اجتماعی و ج) دوره‌های زندگی می‌شود. هر یک از این مکانیسم‌ها و نتایج تحقیقات انجام شده درخصوص آن‌ها مرور می‌شود:الف. تضاد میان خانواده و شغل برای زنان: بخشی از تحقیقات به این نتیجه رسیده‌اند که وجود فرزندان یا تعداد بیشتر آن‌ها به خودی خود وضعیت شغلی را تضعیف نمی‌کند، بلکه از طریق ایجاد تضاد میان خانواده و شغل است که باعث رها کردن شغل، حضور کمتر و جلوگیری از پیشرفت شغلی زنان می‌شود.ب. حمایت اجتماعی خانواده: بالاتر از یافته‌های فوق پیرامون بی‌تأثیری تعداد فرزندان در رابطه میان خانواده و شغل، تحقیقات جدید نشان‌دهنده هم‌افزایی میان نقش‌های خانوادگی و شغلی هستند. گرین هاوس و پاول تقویت متقابل خانواده و کار را این‌گونه تعریف می‌کنند: "هنگامی که تجربه‌های یک نقش کیفیت زندگی در نقش دیگر را بهبود می‌بخشد". محققینی چون آدامز، فرون و همکارانش فو و شفر در تحقیقات خود نشان می‌دهند که انواع مختلفی از حمایت‌های اجتماعی می‌توانند این فشار را کم کنند. داشتن کمک برای نگهداری از فرزندان یا انجام امور خانه از ناحیه همسر یا دیگر اعضای خانواده می‌تواند تضاد میان خانواده و کار را کاهش دهد.ج. دوره‌های زندگی: یکی از مسائل بسیار مهم تفاوت تأثیر تعداد فرزندان در دوره‌های مختلف زندگی است. بر اساس مطالعه کاسپر و اسمیت در سال‌هایی که بچه‌‌ها بزرگ‌ترند، می‌توانند از خود نگهداری کنند و مسؤولیت مادر در نگهداری آن‌ها کمتر است، می‌تواند به کار خود بیشتر برسد. این امر نشان می‌دهد که موضوع پیچیده‌تر از آن است که بتوان یک حکم کلی برای همه دوره‌های زندگی صادر کرد. البته این موضوع تنها به سن فرزندان و مادران برنمی‌گردد، بلکه ویژگی‌های فرهنگی و اجتماعی نیز تأثیرگذار است.زنان جوان‌تر نسبت به همکاران مسن‌ترشان، احساس تضاد کمتری بین خانه و کار می‌کنند، زیرا بخشی از مسؤولیت‌هایشان را واگذار کرده‌اند. بنابراین فرزند کوچک‌تر داشتن تنها دال بر مشکلات کاری بیشتر نیست و به برخی مؤلفه‌‌های سبک زندگی نیز برمی‌گردد.سیاست‌های پیشنهادی تحقیقات گوناگونچنانکه گفته شد، تأثیرات منفی خانواده در شغل، بیش از آن‌که به متغیرهای درون خانواده برگردد، به نوع رابطه شغل و خانواده برمی‌گردد و با اتخاذ برخی سیاست‌ها، به‌خصوص از ناحیه سازمان‌هایی که زنان در آن‌ها شاغل‌اند، امکان کاهش عوامل منفی و تقویت عوامل مثبت در این رابطه وجود دارد. هاس در کتاب راهنما در موضوع ازدواج و خانواده تعدادی از سیاست‌های پیشنهادی محققان را جمع‌آوری کرده است که عبارت‌اند از:۱. طراحی پلکان ارتقای شغلی متفاوت برای مادران که انعطاف‌پذیری بیشتر و امکان فاصله گرفتن‌های بیشتری از کار را فراهم کند.۲. گسترش شغل پاره‌وقت و مشروط: بارکر در تحقیق خود به این نتیجه می‌رسد که زنان شاغل پاره‌وقت در مشاغل تخصصی مانند پزشکی، هیأت علمی و... بیشتر از زنان شاغل تمام‌وقت از شغل و خانواده خود لذت می‌برند و راضی هستند.۳. کار در خانه: استخدام زنان به گونه‌ای که کار را در خانه انجام دهند، شیوه دیگری است که می‌تواند تنش‌های میان شغل و خانواده را کاهش دهد.۴. انعطاف‌پذیری در زمان: پیشنهاد دیگر، نوعی از استخدام است که فرد در طول هفته حداقلی از تعداد ساعات را به محل کار می‌آید، اما زمان ورود و خروج به اختیار اوست. البته تفاوت ساعات ورود و خروج با سایرین از یک حدی نباید بیشتر شود. این مقدار در آمریکا ۲ ساعت است.۵. کمک به نگهداری از فرزندان: هاس می‌گوید که سیاست‌های قبلی تأثیر چندانی در تنظیم رابطه میان کار و خانواده نداشته‌اند. زمینه‌ای که سیاست‌گذاری در آن بسیار لازم است، کمک به کارکنان برای یافتن و داشتن امکان مراقبت و نگهداری باکیفیت و معتمد از فرزندان و بزرگترهای وابسته به فرد شاغل است.۶. مرخصی با حقوق: به زنان قبل و بعد از زایمان، مرخصی با حقوق داده شود.۷. کاهش استاندارد میزان ساعات کار موظف در هفته: تحقیقات گالینسکی و گولدبرگ نشان می‌دهند که ساعات کار طولانی‌تر در طول هفته، میزان تنش میان خانواده و کار را افزایش می‌دهد.۸. آموزش مدیران: براساس تحقیقات گالینسکی، هافمن، نلسون، کووچ و اسپایتزر یکی از مهم‌ترین منابع تنش میان خانواده و کار، مدیران نامهربانی هستند که مسائل خانوادگی افراد را درک نکرده، تنها به فکر منافع سازمان هستند و با کارکنان راجع به مسائل خانوادگی همکاری نمی‌کنند. گلَس و استس به این یافته رسیده‌اند که داشتن مدیرانی که در مسائل خانوادگی از افراد حمایت نمی‌کنند، با میزان بیرون آمدن از کار زنان پس از زایمان همبستگی دارد. همچنین گالینسکی و استین یافته‌اند که آموزش مدیران در خصوص این‌که مسائل خانوادگی می‌تواند در کارایی کارکنان اثر بگذارد، همچنین افزایش آگاهی آن‌ها از سیاست‌ها و قوانین حمایت‌کننده از کارکنان در مسائل خانوادگی و نیز آموزش در خصوص آثار رفتار انعطاف‌پذیری می‌تواند موجب بهبود رفتار آن‌ها و تأثیر در کاهش تنش میان خانواده و کار برای کارکنان باشد.۹. برنامه‌های مشاوره و آموزش: گالینسکی و دیگران، مک نیلی و فوگارتی و رابه و گسنر پیشنهاد می‌کنند آموزش‌های لازم در خصوص تنش‌های میان خانواده و کار از طریق خدمات مشاوره، سمینارهای آموزشی، مجله و... به کارکنان داده شود و به آن‌ها در مدیریت این رابطه کمک شود.۱۰. بهبود شرایط کاری مانند سطح پرداخت: گالینسکی و دیگران بر اساس پیمایش ملی از کارکنان، به این نتیجه می‌رسند که بهبود شرایط کاری می‌تواند به اندازه سایر روشها و چه بسا بیشتر از آن‌ها در مدیریت کردن روابط میان خانه و کار به افراد کمک کند.لازم به ذکر است پژوهش فوق با عنوان "فراتحلیل مطالعات تجربی تأثیر بعد خانوار در موقعیت حرفه‌ای زنان" توسط دکتر مسعود عالمی‌نیسی، استادیار گروه تعاون و رفاه اجتماعی دانشگاه علامه طباطبایی انجام و سال ۱۳۹۴ در فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات راهبردی زنان منتشر شده است.
